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中国人从小就被父母的善变,教养得喜欢变来变去,根本用不着父母再告诉子女求新求变。中国人不明着说求新求变,实际上却不断地求新求变。至于现代化,中国人的现代化和西方人的现代化毕竟有所不同,不能够以西方的标准,来衡量中国的现代化。(四)认为中国人没有制衡的观念一般人的态度,对因人设事有很多不良评价,主要即在采取负面观点,认为大锅饭心态容易造成绩效不彰、互相拖累的弊端,转而支持因事找人的理念。哲学就不一样,各地区具有不相同的风土人情,表示各地区的哲学并不相同。管理必须和当地的风土人情结合在一起,才能够增强效果,所以各地区的管理哲学不太一样。从管理哲学的层面来考察,大概谁也不会否定中国式管理的真实存在。足球外围比较靠谱的网站中国人的阴阳文化,认为有阴即有阳,两者虽属矛盾,却可以化解而不必冲突、对立、分裂。中国人一向明白:没有矛盾,不可能起变化;而没有变化,根本不能够进步。全球化和本土化看似矛盾,却可以同时兼顾并重。全球化是大同,而本土化则是小异。中国式管理以世界大同为目标,实际上尊重各地区的小异。世界大同即为世界大同小异,而非世界完全一同。中国5000年历史,可以说没有完全百分之百的统一过,因为中国人的包容性,表现在尊重并包容少数的小异。

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其实,就西方观点来看,伦理不过是“知”的层面,道德才是进入“行”的作用。中国人的想法,不应该如此,知而不行,根本等于不知,所以伦理必须在日常生活中实践。同时,中国人特有的“交互主义”,彼此“看着办”,也应该发挥“上行下效”的作用。人伦关系,究竟能够产生正面或负面的效果,70%以上,决定在企业主持人的领导作风上面。领导得宜,获得员工内心的认同,自然得人心者昌,得到正面的效果。中国人从小就被父母的善变,教养得喜欢变来变去,根本用不着父母再告诉子女求新求变。中国人不明着说求新求变,实际上却不断地求新求变。至于现代化,中国人的现代化和西方人的现代化毕竟有所不同,不能够以西方的标准,来衡量中国的现代化。(四)认为中国人没有制衡的观念特别是在政治方面,尽管世界各地在看得见的生活形态上逐渐趋于一致,但是在看不见的意识形态上仍然保持各自的文化特色。魁北克的街道,禁用英文标志。新加坡教人民讲了20多年英语,现在又开始推行华语。当贸易、旅游、电影、电视越普及时,各地区就越是更加执著于传统的语言、宗教、文学和艺术。越大同越重视小异,必须具有更宽广的包容性,才能满足这种矛盾的需求。中国人未经正式授权,都可以“擅自变更上司的命令”。若是明确授权,能不“滥用权力”、“超越权限”的,不知尚有几人?历来抱怨“只许州官放火,不准百姓点灯”的人,不用说都不是州官而是百姓。那些痛骂“上有政策,下有对策”的人,一想便知是居于高位的要员。可见这二者都有相当的道理,才会一路骂下来,全然毫无愧色地流传下去。

这时候中国人“把二看成三”的智慧,充分派上用场。部属应该在“顶撞”所造成的“叛逆”罪状,和“听话”所形成的“奴才”命运之中,走出第三条路来。既不当叛逆,又不做奴才,那该怎样办呢?说起来相当可笑,合理地阳奉阴违,不就是中庸5.不希望部属以为“非他不可”,其实是上司对自己缺乏信心的缘故。深具自信的上司,巴不得部属个个认为“非他不可”而勇于任事。只要真正把事情做好,非他不可并不是坏事,部属就算有这样的感觉,上司也不应该存心给予挫折,以免打击士气。当然,我们并不希望部属非我不可到“奇货可居”的地步,只要预先防止部属垄断、包办,并不需要在部属面前逞能,表示上司自己也有一套。道家的无为而治,同样重视人人修身,但是人为的制度总是不够完美的,必须加以否定,才能够提升到回归自然之道的境界。推、拖、拉只是做事的一种方式,本身并没有好坏。完全看运用的人,动机是不是良好,方式是不是合理,才能决定效果是不是理想。

中国式管理,则迄今仍然以“人”为中心。工作分析不妨照做,但是组合的时候,大多依据现有的人员,采取“量身订做”的方式,来规划职位,划分部门。由于“现有的人不完全符合工作说明书所要求的规格”,所以在工作职责表的末尾, 加上一条“其他”,以便弹性应用,因人而适当调整。这种“因人设事”的作风,以“事”来配合现有的“人”,必要时再向外找人,来配合现有的人。以人为主,是中国式管理的第一特色。敦亲睦邻使大家爱家、爱乡、爱本土,当然忠于组织而安居乐业。彼此守望相助,气氛良好,自然近悦远来,不必使用契约、合同而天下人闻风而来了。足球外围比较靠谱的网站组织成员,分工分到合理的地步,依“其他”来互相支援,也做到合理的程度。合理就是“不过分”,所以也是一种守“分”的表现。这样的分工协力,必然能够缔造良好的组织力,产生“和”的品质。

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