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沃尔玛以其对雇员平等相待来赢得雇员对企业的忠诚。把员工当作沃尔玛的合伙人,正是沃尔玛留住人、发展人、吸引人的指针的直接体现。沃尔玛的薪酬一直被认为在同行业不是最高的,但是员工却以在沃尔玛工作为快乐,因为他们在沃尔玛是合伙人,沃尔玛是所有员工的沃尔玛。如果你已经读过这本书,并为“没有任何借口”这个理念欣喜不已,甚至把它像员工手册一样发放到每一位员工的手里,进行灌输教育、写读后感,并立即要求员工按照书中的标准去执行,那么,你的情况很快就会变得比较严峻。实际上,你的公司可能已经出现或者即将出现诸多始料不及的问题:对于高科技时代的企业来说,竞争其实就是人才的竞争,作为老板应该提供更好的平台,如果你不能的话,这是你的失误而非员工的失误。老板是为员工服务,不是他们为你服务的,如果老板没有意识到自己的角色是什么,他自己反而不知道自己是谁了。简单地说,就是上级很好地为下级服务,下级才能很好地对上级负责。也完全可以这样理解:员工好了,公司才会真的好!迈博体育app下载首先,公司为了实现信息化和网络化,购置了大批电脑,这本是好事,可在上班时间浏览与工作无关的网页、打游戏等现象却屡禁不止。其次,每次发工资时大家都很积极,可做起事情来就拖拖拉拉。开会、写总结、执行事务时,却总有人三请四催还不能按时到场或完成任务。公司的一些通知、文件下发后,便不知结果如何,事后追问起来,有些人一脸茫然。有位客户来公司洽谈业务,走的时候说:你们公司气氛很活跃。因为上班时间里总有人嘻嘻哈哈,大呼小叫,把一些私人的事情带到工作当中……

迈博体育app下载忠诚是双向的,要想使员工对企业忠诚,企业必须先对员工忠诚。“将欲取之,必先予之”,这是亘古不变的真理。任何“单向忠诚”的幻想,都是可笑的。老总要想培养员工对企业的忠诚,首先应该反省一下:企业对员工忠诚吗?1. 荒唐的“再生父母”。对于一个靠拿企业工资的员工而言,企业给他们工作机会,就是对他们最大的施舍,企业就是员工的“再生父母”,员工给企业卖命是必须的,企业就是员工的主人,发号施令的企业主就是员工的“主子”。4. 价值观不一致且又冲突。这样的人才与企业是志不同,道不和,不相为谋,对于这样的人才就请他另谋高就。

同事成为好友,工作生活成为一场大派对,所有活动都集中在办公场所,下班时间一到,这些新经济新贵们并不是急着回家,而是把亲朋好友召来公司参加即兴派对,老板还会随时供应餐饮,让员工吃吃喝喝,由于次日都得早起会见客户,所以大家都不会喝醉。或许“军事化管理”可以满足某些私营企业家的英雄情节和领袖欲望。但这种管理制度沿袭的是,传统中最简单、最独断、最没人性的管人手段——用把人工具化的方法来掩盖自己商业和管理上的无知。这种刻板、僵化的管理方法也被事实所证实是无效的。人是有创造性的,什么都按老板的要求去做,当螺丝钉,就很有可能发挥不了人的创新意识,而这样的员工是不会有成就感的。如果一切听命于老板,没有任何想法就去执行、服从,那么,人的主体意识呢?难道只能成为听命于老板的机器吗?那样干脆把员工变成动物甚至机器得了。迈博体育app下载由于员工长期处于超精神负荷、超生理强度的状态之中,身体健康得不到根本保证,身心压力成倍增长;再加上事业挫折、失业威胁等风险,心理健康更加扭曲。2001年,日本工业协会对5万家大公司、大企业进行调查,发现有9%的员工因精神高度紧张而患有胃溃疡、背部及胸口疼、高血压、心脏病、神经衰弱等疾病。许多员工由于无法承受巨大的压力,精神处于崩溃的边缘。由于员工身体健康水平的下降和心理的扭曲,不仅造成了本人和家庭的很大痛苦,而且也给企业带来了重大损失。这是爱抚管理产生的基本背景原因。

2. 继续忠诚。是指员工对离开组织所带来的损失的认知,员工为了不失去多年投入所换来的待遇,而不得不继续留在该组织内。宠信员工是一种人性化管理,却不等同于“人情化”管理,管理要讲人性,但不能事事讲人情。如果人情化管理在企业中滋生蔓延并发展下去,势必会导致员工懒惰拖沓、缺乏热情,造成人浮于事、得过且过的不良局面。世界上很多着名企业,都有自己赢得员工满意的方式。联邦快递送员工上大学、上研究所;韩国的H&CB银行坚持不裁员的政策;新加坡安捷伦给予已婚工作者眷属医疗照顾,给单身工作者取代眷属医疗照顾的现金,手足口病大流行的时候,还让员工带孩子来上班。这样的例子不胜枚举。这一切的努力,最终目的都是为了赢得员工的心。这十种奖励方式,不但不能起到应有的奖励效果,反而会带来意想不到的后果,造成一部分员工的工作情绪消极,心里不平衡,怨声载道,这样的奖励无异于饮鸩止渴。

金钱在一份“好工作”中是什么角色?科恩认为,应当付酬优厚、付酬公平,然后老板应尽力让员工不要光盯着钱。他说,钱把员工的注意力引向外部激励因素,因而无法专心于手头的工作。他认为,很少企业关注除钱以外能够激励员工的其它因素。“利用钱最痛快,许多企业宁愿用钱激励员工,也不想对其内部的激励环境做大的变革。”科恩说。然而,凡事总逃不出“过犹不及”的道理,有过军旅生涯的企业家们往往很难淡化自己的军人情结,总是试图用一种“军事化”的模式去解决企业的问题。但企业终归不是军队,企业“军事化”管理的背后往往是简单化、形式化、偏激化或者是片面化所带来的弊端。请看下面的一个例子:美国作为世界上惟一的超级大国,是单边主义外交的坚定执行者,然而这种外交策略却并未收到它所期望的效果,反而让美国在国际社会上到处碰钉子,引起大多数国家的反感和反对,在国内也受到猛烈的抨击,甚至在美国政府内部也出现分歧。这就是单边主义外交的极端性造成的后果。2. 成果中心制。即对员工的工作只考核其成果,不规定具体时间,员工只需在所要求的期限内保质保量完成任务即可。其结果是,员工可据个人实际情况将他们的工作活动调整到最具生产率的时间内进行,从而增进其劳动生产率。

如果你已经读过这本书,并为“没有任何借口”这个理念欣喜不已,甚至把它像员工手册一样发放到每一位员工的手里,进行灌输教育、写读后感,并立即要求员工按照书中的标准去执行,那么,你的情况很快就会变得比较严峻。实际上,你的公司可能已经出现或者即将出现诸多始料不及的问题:在我看来,这五种所谓的“借口”其实都可以是非常合理的解释,甚至于,都可以是一个负责任的、忠诚的、敬业的员工提出来反对老板决定,对企业高度负责的表现。迈博体育app下载每周一次的沟通不仅可以及时发现工作中的问题,而且还可以增进双方的感情和关系。沟通并非“独角戏”,而是“交际舞”,需要双方的密切配合。一方面要求管理者能够循循善诱,让员工打开心扉,畅谈工作中和思想上的问题和建议,另一方面,也要求员工能够开诚布公,畅所欲言。

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